%0 Report %1 jaumepalasi2020powered %A Jaume-Palasí, Lorena %A Lindinger, Elisa %A Kloiber, Julia %C Berlin %D 2020 %K Algorithmen Arbeitsmarkt Diskriminierung Dritter_Gleichstellungsbericht Gleichstellungspolitik Künstliche_Intelligenz Personalmanagement Recruiting adm automated_decision_making %T AI Powered Recruiting? Wie der Einsatz von algorithmischen Assistenzsystemen die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst %U https://www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/article/258.ai-powered-recruiting-wie-der-einsatz-von-algorithmischen-assistenzsystemen-die-gleichstellung-auf-dem-arbeitsmarkt-beeinflusst.html %X Personalauswahlverfahren sind aufgrund einer Reihe von Diskriminierungsrisiken ein gleichstellungspolitisch hochsensibles Feld: von der Stellenausschreibung, der Veröffentlichung derselben, der Vorauswahl von Kandidat*innen, dem Auswahlverfahren bis zur Vergabe der Stelle. Automatisierte Entscheidungen können– so ein Versprechen der zunehmend auf dem Markt angebotenen digitalen Tools – solche Diskriminierungsrisiken abbauen. Die Personalsuche und ‑auswahl wird inzwischen in vielen Bereichen mit Hilfe von direkt dafür ausgerichteten oder speziell für diesen Zweck erweiterten Plattformen betrieben. Beispiele sind heutzutage LinkedIn, Xing bzw. Facebook Jobs. Darüber hinaus ermöglichen aber auch sonstige soziale Medien und Internetrecherchen den Zugriff auf vielfältige Daten, die Schlüsse über Bewerber*innen zulassen. Einige digitale Werkzeuge auf dem Recruiting-Markt knüpfen hier beispielsweise mit dem Abgleich der Angaben von Daten in Bewerbungsdokumenten mit persönlichen Profilen auf Plattformen direkt an. Darüber hinaus gibt es zahlreiche automatisierte Verfahren, die etwa die Sichtung von Bewerbungsschreiben, die Auswahl von Kandidat*innen für Interviews, die Durchführung und Auswertung von Assessment Centern oder sogar die finale Entscheidung für eine*n Bewerber*in unterstützen. Wie verändern diese Entwicklungen Personalauswahlprozesse in Hinblick auf Fragen der Geschlechtergerechtigkeit? Könnten diese Verfahren Diskriminierungen vermeiden und damit zu gleichstellungsorientierten Personalauswahlverfahren beitragen? Oder handelt es sich hier lediglich um leere Versprechungen? Lorena Jaume-Palasí (The Ethical Tech Society), Elisa Lindinger und Julia Kloiber (Superrr Lab) strukturieren in ihrer Expertise den unübersichtlichen Markt der digitalen Produkte im Bereich der Personalauswahl und erläutern potentielle Diskriminierungsrisiken. Ihr besonderes Augenmerk gilt dabei neuen Geschäftsmodellen und der mit der Algorithmisierung des Personalmarkts möglich gewordenen „Ökonomisierung der Emotionen“. In der Expertise wird deutlich, warum die Entwicklung digitaler Prozesse und Systeme für die Personalauswahl interdisziplinäre Teams erfordert. So kann vermieden werden, dass bei einer lediglich von Software-Entwickler*innen und Personaler*innen durchgeführten Konzeption bewusst oder unbewusst Diskriminierungspraktiken einfließen, weil ihnen die Analyse rechtlicher und sozialer Aspekte fremd ist. Allein die häufig geforderte Transparenz der technischen Funktionsweise digitaler Personalauswahlverfahren genügt aus Sicht der Autorinnen nicht, um Diskriminierungsrisiken zu erkennen und zu minimieren. Daher plädieren sie auch für die Schaffung einer begrifflichen Systematik, mit der problematische Konzepte und Vorannahmen besser erkannt werden können, die in die Entwicklung digitaler Personalauswahlverfahren einfließen.

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